【記者吳家仁／新竹報導】面對人口快速老化與年輕勞動人口減少，台灣正同時承受勞動力不足與退休財政壓力。清大教授周卓煇說，此時，一個值得重新思考的問題是，對於具有永聘資格、身心健康且仍能持續教學研究、培育人才的教授，是否應該讓他們擁有選擇繼續工作的權利？

周卓煇指出，尤其大學在遇到校長人才荒的時候，特殊人才更要禮遇、延攬，不一定要強迫屆齡退休。

根據國際經濟合作暨發展組織（OECD ）2025年的相關研究，「人口老化」將帶來「勞動力縮減」與「財政壓力」，而鼓勵「健康且具工作能力的高齡者」延長工作年限，是減緩這項衝擊的重要方式之一。

教授不是單純「多一個工作人口」
周卓煇說，對大學教授而言，延長工作年限的價值，可能遠高於一般勞動人口。一位仍能持續工作的教授，至少具備五重價值。
第一，是勞動力，可以繼續教學、研究、執行研究計畫及參與產學合作。
第二，是高附加價值的人力資本，教授所創造的不只是工時，而可能是新知識、關鍵技術、專利、研究成果與產業創新。
第三，是人才培育者，一位教授可以透過教學與研究，培養博士、碩士及年輕研究人才，其影響遠超過個人本身的工作產出。
第四，是知識與經驗的傳承者，數十年的研究經驗、判斷能力與失敗經驗，並不會因為年滿65或70歲而突然消失。
第五，是學術與產業網絡的重要節點，長期累積的國際合作關係、產學人脈與專業聲望，同樣是國家重要的人力資本。

因此，從「國家經濟」的角度來看，讓一位仍具生產力的教授繼續工作，並不是單純「多留一位老人」，而是繼續保留一項高價值的人力資本。OECD也指出，延長高齡者的工作生命，有助於保留寶貴的知識與技能，並可能對生產力產生正面作用。

65或70歲應該是「選擇點」，而不是「生產力終點」
因此，真正值得討論的，不一定是把「永聘教授」退休年齡從65、70歲一律延後到75、80歲。更合理的概念或許是：65、70歲是退休的選擇點，而不是生產力的終點。也就是說：65、70歲，有能力、有意願、有貢獻者，可以選擇繼續工作；想退休者，也可以選擇退休。這與「所有人一律延後退休」有本質上的不同。它不是要求高齡者繼續工作，而是不要因為年齡到了，就強迫一個仍然能創造價值的人離開職場。

延後工作，也可能減輕財政壓力。
如果教授選擇繼續工作，理論上可以形成一個正向的財政循環：繼續工作 → 繼續產生所得 → 繼續繳稅與相關保費 → 繼續創造研究與人才價值 → 同時延後部分退休給付的開始。

因此，延長工作年限不只是增加勞動力，也可能降低退休制度所面臨的財政壓力。當然，實際財政效果仍須視薪資、退休金制度、聘任方式，以及政府與大學的財務結構而定，不能簡化成「教授多工作五年，就一定可以省下多少退休金」。但其方向值得政策上認真評估。

最重要的問題：不能讓「老人不退」變成「年輕人進不來」
然而，這項制度也不能忽略世代交替。如果所有「永聘教授」，在65、70歲以後都可以無條件繼續占有正式教授職缺，可能出現：老教授不退 → 正式職缺減少 → 年輕博士進不來。

如此一來，原本是為了解決少子化與人才不足，卻可能反過來阻礙年輕學者進入大學，形成新的問題。因此，真正值得考慮的應是：「選擇性延續」，而不是「強制延後退休」。

例如，65、70歲成為退休選擇點，符合條件且本人有意願者，可以繼續正式任職；也可以依個人專長與學校需求，轉為部分工時、研究教授、講座教授、特聘研究員、顧問教授，或參與博士生共同指導等不同型態。如此一來，可以同時達到兩個目標：留下珍貴的經驗與人才資本，也為年輕世代保留正常的學術發展空間。

少子化真正的問題，不是「老人太多」
從少子化的角度來看，這其實是一個值得重新思考的人口政策問題。今天台灣面對的問題，不只是：「老人太多，所以必須退休。」更重要的是：「年輕人太少，而仍然具有工作能力與專業價值的中高齡者，卻可能被制度提前退出。」這兩件事完全不同。

人口老化與少子化是長期結構性問題，延長工作生命只能減輕部分衝擊，無法單獨解決人口問題。因此，除了善用中高齡人力，也必須同時提高生產力、推動AI與自動化、提高女性勞動參與、適度引進人才，以及改善生育與育兒環境。

退休不應等於停止貢獻
少子化時代，台灣真正需要重新思考的，也許不是「退休年齡應該訂在幾歲」，而是：一個仍然有能力、有意願、有貢獻的人，是否應該僅僅因為年齡到了，就被迫停止工作？

對具有永聘資格、仍能持續教學研究與培育人才的教授而言，讓他們擁有選擇繼續工作的權利，既可以增加高品質勞動供給，也有機會延緩退休制度的財政壓力，更可以留下珍貴的知識與經驗。

因此，比起單純主張「延後退休年齡」，更值得推動的或許是：不是要求所有老人繼續工作，而是不要讓制度把仍有能力創造價值的人強迫退出。這或許才是少子化時代，重新看待「退休」兩個字更值得思考的意義。